如何解决在工作场所的性别差距培训

沙龙佛罗伦萨,CIO

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我们都听说过不断努力改善基于性别的技能差距的 - 这并不意味着,但这个问题将很快解决本身。只有5%的财富500家强企业正在由妇女领导的2018的,公司正在寻求通过培训提升他们的女员工,并着眼于单一的更大的发展机遇进行访问。

财富500强企业只有5%是由妇女领导。同时努力提高领导角色的妇女人数开始,早在小学,并继续在就业的各个层面,针还没有在迄今为止移动的任何显著的方式。根据 从在线学习公司D2L新研究,这缺乏进展可能是因为男性和女性在他们的公司受到的培训方式显著差异。

在2018年2月调查横跨多种行业的1000名企业职工后,D2L的研究表明,一般的女性意识较差高于男性,在他们的组织存在学习,信息少的几乎每一个类别中的培训机会,从流传下来给他们那些在顶部。

据研究,平均而言,56%的男士说,他们公司提供的技能培训,妇女相比,42%。在意识ESTA差异是在金融行业尤其如此 - 尽管行业有更全面的培训机会。该研究发现,74%的男和女银行业58%的人说他们的公司提供技能培训。相比之下,零售,旅游和房地产行业有一个更窄间隙; 56%的男士和女性在零售,旅游和房地产公司的46%的报价说,他们的技能培训。

当涉及到信息共享关于技能,知识和培训,像有一定的差距,据研究。男性更容易相信他们的组织工作,为整个团队有效的股票主题专家(男性与女性的55%73%)。这种差距消失什么时候的差异世代考虑,但是。潮 - 这些工人54岁及以上 - 卫生组织最小ADH差异如何男性(63%)和女性(56%)之间相信ESTA的信息共享。但千禧一代(18-37岁的那些)有间(83%)广泛认知差距男性和女性(55%)。

Men are more satisfied with their employer’s Learning and Development (L&D) programs than women, with 75 percent of men reporting they are somewhat satisfied or better vs. 55 percent of women. That could be because women say they have less access to a workplace L&D program. A full 16 percent of women report having no access, while only 4 percent of men say the same. Access seems to improve for online learning platforms, but a gap still persists: 64 percent of men say they have access to online learning vs. 48 percent of women, according to the research.

也经历了不同的男性和女性,当谈到访问所提供某些类型的技能培训。当涉及到技术技能,男性68%,女性47%的人说他们可以访问这种类型的训练,而男性23%,女性37%没有,但他们希望他们做到了。

过去的研究表明类似有在获取适应性/柔韧性训练,创造力,逻辑和解决问题的培训(女性的男性53%对40%),和(女性的男性53%对45%)差距人际/情商培训(女性的男性54%对40%)。相同的访问出现差距随着分析,判断和决策的培训(妇女的男性54%对43%),资源管理(53%对40的女性%的男性),书面和口头沟通培训(56%男性与女性的40%)。

公司在关闭差距的作用基于性别的

是什么造就了意识和无障碍这些差距?谢丽尔ainoa,D2L的首席运营官说,很大一部分责任在于在企业如何管理和使用互动与男性它们如何相互作用与和管理的妇女。还有如何男女从出生社会化,可以在表现方式的差异底层,从利用的培训,学习,从而晋升机会使妇女。

一定它不是故意的,要么,ainoa说。她自己经历的她一个埃斯特以前的角色。

“有如何男女互动的工作,和所有的人,你以为我是更敏感的差异 - 我有一个情况我有两个直接下属,一个是男人,另一个是女人,说:“ainoa。 “我们不得不搬到他们一上来就发挥领导作用的机会,说实话,女人有了较大的资格。所以,我们坐下来与行政团队,在他们两人看着。该名男子已被独特的声音关于“什么是下一个步骤?什么技能我需要动起来?哪里是晋升的最好机会?“而女人曾多次告诉我,”我知道我有很多东西需要学习在这个角色,“”我的内容和高兴我在哪里,但我认为如果有机会动起来产生了 - 但我很好正确的我在哪里'“

只是似乎是促销的决定:男方会得到晋升到领导因为女人是她目前的角色快乐和内容,以及该公司将通过保留他们双方都有利。这是不完全的东西怎么横空出世。

“这几个星期后,她来到我的办公室,并退出。我惊呆了,我想通了直到更多一些,说:“ainoa。 “有什么事是我们所看到的发挥出每天的基础上:他们认为是男人的能力和资格,如果他们有像60或必要的技能和经验的70%。直到他们的一样,120%的准备女人不会感到资格和能力!她舍不得为自己“卖” ESTA的作用,即使她知道她正是为合格,因为我是,然后当机会来了,她错过了。因为我们错过了,我们不明白发生了什么事的动力“。

人们很容易责怪女人的角色后不会,但ainoa说,症结在于多与缺乏管理技能的和无法在字里行间。她称之为管理的“车轮吱吱”的方法,并列举了其作为女性担任领导职务进步的一大障碍。

“领导者有一种虚假的感觉时,他们只注重了‘吱吱作响的车轮’的人 - 那些声音非常知道他想要什么,他们想要去的,他们需要到那里什么,说:” ainoa 。 “因为男人在大多数这种方式社会化通常情况下,女人不是鉴于。女人应该把最后的优先权自己列出的一切,其他人的服务:他们的家庭,他们的合作伙伴,他们的孩子,并在工作中,他们的球队,他们的同事。他们不应该想获得晋升或晋升这个机会!所以,当有机会就可以成为她说,领导显然是走在前面谁是最响的人认为,谁最有发言权吧 - 而且他们会错过很多伟大的人谁是舒适不是他们举手“。

缩小差距,缓解接入意识,学习和培训意识到开始与这些潜在因素,并利用它们来你的优势,ainoa说。有教训可以从这些公司把重点放在这里可以应用于不同的个性风格据悉,她说。

“这不是从我们如何教对待内向比外向的人不同的不同,说:” ainoa。 “他们得到以不同的方式他们的能量,因此,如果你明白,你可以定制你的信息和你的做法非常成功MOST就是这样。”

个人的做法是最好的

这意味着,而不是简单地发送一个公司范围内的电子邮件稻瘟病学习和培训信息,管理人员作出努力,应该讲对自己的报告直接并单独关于如何和为什么的培训和学习机会的某些将是有益的,ainoa说。

“当我在Intuit公司,我们有一批资深的妇女是惊人的,但而男人做了很多市民在各种活动和这样说,我们希望确保妇女没了,”说ainoa。 “我们有机会在妇女的格雷斯料斗庆典参与科技(GHC),和我们试图找出如何最好地让女人提交扬声器这些建议。我通过电子邮件发送所有的经理说:“你可以请你的高级技术亲自鼓励妇女提交提案?”“

特别是一个经理做出迅速反应 - 通过简单的转发ainoa的电子邮件到他的整个团队。

“我想,“什么你的一部分,并没有亲自鼓励明白吗?!”她笑着说。 “当我与他谈了以后,并解释为什么它是重要的,直接和个人说话,我知道了,我们也最终不得不一些妇女的建议的接受,包括她的,这是伟大的 - 但它正好说明你不能只是达到相同埃斯特方式,你通常会。“

这增加ainoa取景学习和发展机会的方式,巧妙地承认女性的社会化也可以提供帮助。

“请记住,女性在社会化行为,如果经过专业成就去这些是有点自私,他们让其他人了,”她说。 “所以,我觉得在制定这些王牌更大的成功,‘你是负责开发的技能和贡献ESTA这些专业知识的团队,’而不是使之成为个人成就。当我这样做,我不得不通过更高的速度和更好的参与后续“。

而很明显,最终目标是打破壁垒和社会那些鼓励每个人采取这些机会的优势,为自我完善和履行,我们还没有。现在,利用这些同样的系统,以推动更多的女性进入领导层是一个相当不错的一步,虽然。

当我们进入一个新的工作时代,后期的训练,比以往女性成长为存在并且是“面向未来”为向上和未来的工作和技术工作更重要。这意味着,劳工教育是至关重要的,公司认真准备多样性(尤其是领导)需要确保男性和女性获得平等的机会,ainoa说。为了确保学习是包容性的工作,企业需要采取措施,帮助妇女特别是与认识和可访问性,或者多元化与包容性将保持针卡住。

这篇文章是从书面沙龙佛罗伦萨 CIO 并通过合法授权 newscred 出版商网络。请直接将问题legal@newscred.com牌。

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